“发展是第一要务、创新是第一动力、人才是第一资源。”电建核电公司根据集团（股份）公司关于国有企业改革的行动部署，持续开展深化三项制度改革工作，促进薪酬改革方案正式落地实施，助推企业高质量发展取得新成效。
薪酬改革是是推动企业人力资源管理迈向新台阶的重要措施，是保证企业高质量发展的必要条件，也是新时代发展的需要。要形成公平公正的竞争机制、充分体现员工岗位价值、体现绩效导向的激励机制，做到“薪岗匹配、绩薪匹配、岗能匹配”，真正实现按劳分配、多劳多得，让大家收入凭贡献、晋升靠业绩。以此作为改革导向，取得一定成效。
立目标，重激励。薪酬改革要围绕公司发展战略目标和各项工作目标，坚持激励导向原则，建立激励和惩罚机制，实行能上能下、优胜劣汰、公平竞争的常态化用人机制，把真正“人品好、能成事、创成绩、出效益”的人才提拔上来。通过完善薪酬分配制度，使薪酬分配更合理，更科学，引入绩效考核，达到激励团队、干部职工提升自己的管理能力和操作技能，进而提升整个公司的管理能力。同时，薪酬改革要广泛听取职工意见，坚持民主决策原则，给广大员工一份满意答卷。在公司薪酬改革动员会上，确定总体工作计划和目标为在2022年职代会上提交薪酬改革初步方案，交给职工代表讨论，讨论通过后2022年确定薪酬改革方案并落地实施。
聘“军师”，促发展。薪酬改革初期，公司决定聘请外部企业管理咨询公司作为第三方介入薪酬与绩效制度改革工作中，目的在于借助外力，提升改革方案的客观性与科学性。通过多方对比几家知名的企业管理咨询公司，最终选择服务质量较好的华夏基石咨询公司作为合作对象。在咨询公司的协助下，先后完成了企业管理现状诊断、岗位职类职种划分、岗位说明书撰写、岗位价值评估、薪酬体系建立、组织绩效等工作，从客观、专业的角度，对改革方案反复斟酌、推敲，努力形成一套符合公司现状、适应公司发展需要，可推进、可落实的薪酬与绩效方案。
盘家底，诊病因。该公司原有的薪酬机制与现在形势发展不匹配，存在着机制老化、理念落后等问题。在咨询公司的配合下，进行了大量的调研分析，包括对全体员工发起线上调查问卷2次，先后跟公司各层级领导干部访谈、抽取多名员工代表访谈等，广泛听取员工意见，考虑员工诉求，出具了企业管理现状诊断报告，指出公司目前存在的现状，提出整改建议。结合公司实际，对标同行业进行市场调查，咨询公司提供了初步改革方案，先后多次召开专题研讨会，研讨公司薪酬改革和绩效方案，一致认为不能完全遵照来源于外部市场的经验，也不能照搬集团公司及其他兄弟单位的改革成果，而是要深入实际，对症下药，做适合公司的个性化改革。
电建核电公司此次薪酬改革包括人才管理体系、薪酬体系、绩效体系三大体系的改革。一是通过此次薪酬改革，对各部门职能进行了重新定位，明确了各部门关键价值领域；二是根据对公司岗位序列重新梳理确定720个标准岗位，并根据根据公司的价值链活动和业务流程分为：管理类、业务类、职能类、技能类、辅助类。公司基于职能和业务流程进行职群、职种的划分，职群、职种划分代表着公司构建核心能力的方向，共划分25个职群，46个职种。重新梳理公司了员工职业发展通道，公司初步建立岗位任职资格等级和职业发展通道，打破了员工职业发展的天花板。三是建立“岗（职）级工资”的宽带薪酬体系，体现为员工任职资格与个人能力付薪的理念，遵循“拉开差距、适度重叠”的原则设计合适的带宽，根据岗位在公司内部的相对价值排序进行岗级划分，以岗定薪，体现岗位价值；将超产工资调整为绩效奖金，强化绩效规则的实施，体现公司效益分享与员工贡献的有机统一；将兑现奖调整为全员年终奖，体现全体员工全年工作的认可，同时激励员工持续努力工作。四是完善了组织绩效体系，首次将总部部门纳入考核，对各单位设立了关键绩效指标，今后各单位的绩效奖金、年终奖都会与组织绩效挂钩。
经过公司上下的共同努力，历时近一年，电建核电公司薪酬改革方案于日前正式落地实施。此次薪酬改革向项目一线倾斜、向基层员工倾斜、向绩效优、业绩好的价值创造者倾斜，同时强化绩效指挥棒作用，绩效表现优秀的员工，薪酬将会有明显提升。通过薪酬改革，就是要形成公平公正的竞争机制、充分体现员工岗位价值、体现绩效导向的激励机制，做到“薪岗匹配、绩薪匹配、岗能匹配”，真正实现按劳分配、多劳多得，让大家收入凭贡献、晋升靠业绩。
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